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LA “AUDITORIA CULTURAL”: UNA HERRAMIENTA DE LIDERAZGO PARA LA EVALUACION Y LA PLANEACION ESTRATEGICA EN DIFERENTES COLEGIOS Y UNIVERSIDADES.

Module by: National Council of Professors of Educational Administration

Summary: El diseño de este modulo está orientado a presentar a los líderes en educación una herramienta de evaluación organizacional llamada “Auditoría Cultural.” La literatura o la competencia cultural organizacional sugieren que las auditorías culturales son unas herramientas valiosas para determinar que tan bien responden las políticas escolares, los programas, y la práctica a las necesidades de diversos grupos, y que tan bien preparan a los estudiantes para interactuar globalmente. Rebecca McBride Bustamante es Profesora Asistente en el Departamento de Liderazgo Educativo en Sam Houston Universidad Estatal de Texas, E.E.U.U.rmboo7@shsu.edu

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Nota:

This module has been peer-reviewed, accepted, and sanctioned by the National Council of Professors of Educational Administration (NCPEA) as a significant contribution to the scholarship and practice of education administration. In addition to publication in the Connexions Content Commons, this is published in the International Journal of Educational Leadership Preparation, at http://ijelp.expressacademic.org, formatted and edited by Theodore Creighton, Laura Farmer, Corrine Sackett, Virginia Tech.

la Introducción

Los colegios y las universidades de todo el mundo deben ser culturalmente competentes para poder preparar a los estudiantes para que tengan éxito en un ambiente diverso y globalmente interconectado. Definida en general, las organizaciones de educación culturalmente competentes valoran la diversidad, en la teoría y en la práctica, y hacen que la enseñanza y el aprendizaje sean significativos para los estudiantes de diferentes culturas (Klotz, 2006). Los líderes en educación deben estar equipados con las herramientas necesarias para poder evaluar que tan bien se alinean las políticas, los programas, y las prácticas con las necesidades de los diferentes grupos, además de preparar a las personas para interactuar globalmente. La “auditoria cultural” es una herramienta valiosa de evaluación organizacional para enfocar la planeación estratégica según diversidad y competencia global.

En este artículo ilustramos los dominios potenciales de enfoque y las estrategias para la recolección de datos en colegios y universidades. Las estrategias de evaluación de competencia cultural podrían ser incluidas en programas de postgrado en liderazgo educacional para preparar, aún mejor, a los administradores en educación para que dirijan eficazmente la diversidad en colegios y universidades.

Qué es la “Auditoria Cultural?

El concepto de cultura escolar se complica, aún mas, por la multiplicidad de culturas raciales/étnicas que se encuentran típicamente representadas en colegios y universidades. Debido a esto, las evaluaciones de cultura organizacional son esenciales para asegurarnos el desarrollo de la competencia cultural en el ámbito escolar (Lindsey, Robins, y Terrell, 2003). Las auditorías culturales examinan la forma como se reflejan las diversas perspectivas culturales en los valores y comportamientos manifestados en toda la cultura escolar (Centro Nacional para la Competencia Cultural, 2005).

Así como las auditorías financieras revelan las fortalezas y las debilidades en los procesos financieros y las prácticas para informar los planes estratégicos para fortalecer los aspectos financieros, una auditoría cultural estará enfocada en que tan bien incorpora una organización las perspectivas de los diferentes grupos para mostrar un perfeccionamiento escolar extenso.

Dominios Primarios de Análisis en Instituciones Colegiales y Universitarias

Los líderes en educación desean saber, con frecuencia, como es “realmente” una “auditoría cultural.” Aun cuando los formatos de auditaje pueden variar según el colegio, universidad o distrito específico, existen unas áreas clave que se pueden examinar para determinar las fortalezas y las necesidades.

Para ayudar a los líderes en educación a visualizar como podría ser una auditoría cultural, les presento a continuación un diagrama que refleja 10 dominios potenciales de enfoque para realizar auditorías culturales en colegios y universidades. No se espera que los dominios sean exhaustivos, y que se pueden expandir o reducir para ajustarse a las necesidades e intereses de cada organización en particular.

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Basadas en experiencia profesional, investigación y literatura relacionada con competencia y eficiencia cultural organizativa (Bustamante, 2005) pueden ver ejemplos, bajo cada dominio, de prácticas culturalmente competentes que les darán una idea del tipo de factores que se pueden observar en una auditoría cultural.

I.Visión/Misión

  • Compromiso establecido con la diversidad
  • Perspectivas globales integradas.

II.Pensum Académico

  • La selección de literatura refleja una variedad de perspectivas culturales.
  • Integración de panoramas mundiales, geografía e historia.
  • Se adaptan objetivos lingüísticos y de contenidos para estudiantes de un segundo idioma.

III.Estudiantes

  • Representación equitativa, racial/étnica con acceso, reconocimientos y programas avanzados.
  • Reuniones periódicas con grupos selectos aleatorios para obtener retroalimentación y considerar la “voz” del estudiante en el proceso de toma de decisiones.
  • Variedad de oportunidades para desarrollar el liderazgo estudiantil para todos los estudiantes.
  • Integración social interracial/interétnica observada entre estudiantes.
  • Programas de apoyo para promover logros y retención de grupos de bajo rendimiento.
  • Servicio comunitario iniciado por estudiantes.

IV.Profesores

  • Reclutamiento consciente de grupos diversos.
  • Programas de tutoría y apoyo para profesores nuevos.
  • Congregar al profesorado, en vertical y horizontal, conforme a sus fortalezas, habilidades e intereses individuales.
  • Esfuerzos conscientes de integración para diversificar el grupo de profesores.
  • Desarrollo profesional que involucre raza, cultura, y oportunidades del lenguaje y sus retos.
  • Desarrollo profesional enfocado y a largo plazo.

V.Pedagogía y Aprendizaje

  • Instrucción diferenciada.
  • Estrategias investigadas que representen los diferentes estilos de aprendizaje.
  • Integración tecnológica.
  • Conexiones con la cultura estudiantil y conocimiento anterior.
  • Estrategias de enseñanza y aprendizaje de un segundo idioma.
  • Servicio de Aprendizaje.

VI.Comunidad

  • Acercamiento a varios grupos que constituyan la comunidad local.
  • Inclusión de todos los grupos potenciales de líderes comunitarios en foros de mejoramiento comunitario a través de las amistades de los padres de familia.
  • Programas que incluyan a los padres de todos los grupos culturales.
  • Establecer lazos de unión, nacionales y globales creando asociaciones con organizaciones similares.
  • Creación y uso de la comunidad electrónica para construir relaciones y crear la mejor práctica.

VII.Resolución de Conflictos

  • Reconocer la inevitabilidad del conflicto intercultural.
  • Mediación de iguales y enfoques proactivos para resolver conflictos.
  • Prácticas para garantizar la seguridad en el colegio y en los salones de clase para todos.

VIII.Evaluación y Valoración

  • Valoración auténtica del estudiante para complementar las pruebas estandarizadas.
  • Evaluaciones formativas y cuantitativas de los programas.
  • Evaluaciones de 360 grados del profesorado y el administrador.
  • Valoraciones organizacionales continuas encaminadas a una optimización permanente.

IX.Personal Administrativo

  • Oportunidades para recibir las opiniones del personal para creación de políticas y procedimientos.
  • Oportunidades de desarrollo profesional acerca de las actitudes y comportamientos hacia la diversidad.
  • Reconocimiento del papel del liderazgo informal.
  • Enfoque en crecimiento e integración del personal administrativo.

X.Eventos y Tradiciones

  • Examen de las tradiciones organizacionales para verificar prácticas exclusivas/inclusivas.
  • Representación diversa en eventos y celebraciones.
  • Celebraciones que reflejen varias culturas y presentar nuevas culturas a la comunidad.
  • Integración del personal Nuevo y experimentado cuando haya cambio de administración.

Enfoques en la Recolección de Datos

Al realizar una auditoría cultural, los métodos de recolección de datos deberían incluir, idealmente, métodos mixtos que combinen metodología tradicional cuantitativa y cualitativa. Algunas sugerencias para la recolección de datos:

  • Análisis de los Documentos de comunicacionesinternas/externas, pensum académico escrito, políticas, cartas, páginas de Internet, correspondencia,folletos, etc.
  • Análisis Estadístico de los datos demográficos y de logros (existentes) para identificar errores y áreas de necesidad.
  • Listas de Control.
  • Grupos de Enfoque y Entrevistas con varios grupos de comuneros (incluyendo estudiantes).
  • Observaciones Estructuradas de reuniones, juntas, eventos sociales, para verificar el verdadero patrón de comportamiento.
  • Diagramas de las interacciones de grupos de líderes informales (miembros del grupo de profesores, estudiantes, personal administrativo).
  • Encuestas combinadas con otros métodos para triangular los datos percibidos.

La recolección de datos puede ser periódica o continua, y puede ser incorporada dentro de las valoraciones ya existentes (Ej., encuestas hechas dentro de colegios, reuniones comunitarias, etc.). Los auditajes culturales no requieran de mucho tiempo ni recursos. Ellos requieran de la consideración de cultura como un factor en el logro estudiantil y la mejoría general del colegio.

Las organizaciones y los líderes en educación deben hacer un viraje de paradigmas para poder desarrollar políticas, programas y prácticas culturalmente eficientes y competentes. El viraje en los paradigmas comprende el reconocimiento del papel de la cultura en la existencia humana así como su influencia sobre los valores, actitudes y comportamientos organizacionales e individuales. Las “Auditorías de Cultura” ayudan a que los factores culturales sean más tangibles en los colegios, de tal forma que mejoras mas eficaces y apropiadas puedan ser adecuadamente identificadas.

Referencias

Bustamante, R.M. (2005). Essential features of cultural proficiency in American internationalschoolsinLatin America: A Delphi study. Unpublished doctoral dissertation: University of San Diego.

Freiberg, H.J. (1998). Measuring school climate: let me count the ways. Educational Leadership, 56(1), 22-26.

Klotz, M.B. (2006). Culturally competentschools: Guidelines for secondary school principals. NASP Journal, March, 11-14. National Association of School Psychologists (NASP).

Lindsey, R., Robins, K., & Terrell, R., (2003).Cultural Proficiency: A Manual for School Leaders (2nded.). Thousand Oaks, CA: Corwin Press.

National Center for Cultural Competence (2005). Cultural and linguistic competence: Definitions,frameworks,andimplications.Retrievedfrom www.nccccurricula.info/culturalcompetence.html.

Peterson, K.D. & Deal, T.E. (1998). How leaders influence culture of schools. Educational Leadership, 56(1), 28-30.

Wagner, C. & Madsen-Copas, P. (2002). An audit of the culturestarts with two handy tools. Journal of Staff Development,Summer, 42-53. National Staff Development Council.

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